青松·案例|企业调岗需谨慎，违法调岗需赔偿

2008年4月22日，小王与大连某公司签订劳动合同，期限自2008年4月21日起至2011年4月20日止，期满经过两次续签后，劳动合同期限自2014年4月21日起为无固定期限。劳动合同仅概括性约定了小王从事产品制造工作，岗位一栏为空白。

小王入职后被安排到制造一科凸轮操作岗位，2019年10月份后，因颈椎病、双手腱鞘炎工作岗位从凸轮操作岗位调动至凸轮操作辅助岗位。2023年6月份，公司声称经营状况恶化，人员富余从而决定将原告从凸轮操作辅助岗位调动至检查岗位。小王对调岗决定提出异议并按要求向公司提交了疾病诊断书。小王提出异议后，公司限期小王到新岗位报到。小王再次向公司提出书面异议后仍在凸轮操作辅助操作岗位正常出勤履职，公司以小王不服从调岗决定属于“劳动者严重违反用人单位规章制度”为由，于2023年9月15日单方解除了与小王的劳动合同。笔者接受小王委托后，2023年12月向大连某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委员会驳回了仲裁请求。在法定期间内，笔者代理小王向法院提起诉讼，一审判决支持了我方的诉讼请求。

公司单方面调岗应当符合约定和法定的情形，虽然调岗属于企业的用人自主权，但这种自主权是受限的自主权，不能违反劳动合同法等相关法律的规定。 

双方签订的《劳动合同书》劳动岗位一栏为空白，只是概况性约定小王从事“产品制造工作”，但小王被解除劳动合同前在凸轮操作辅助岗位上工作了近4年时间，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条的规定，该工作岗位应当视为双方约定的工作岗位。在双方未协商一致的情况下，公司单方面调岗，明显违背了《劳动合同书》的约定以及劳动合同法第三十五条的规定。

公司本次调岗的理由为“因业务订单骤减40%，操作及辅助人员出现富余”，即便如此，双方也应当就调岗问题充分协商。如双方未能协商一致，公司也可根据劳动合同法第四十条第（三）项的规定，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，提前三十日书面通知小王或者额外支付小王一个月工资后解除劳动合同，并根据劳动合同法第四十六条的规定，向小王支付经济补偿金。小王不同意调岗决定，按照规章制度的规定第一时间向公司提出书面申辩意见，并在原工作岗位上正常出勤工作，其行为属于依法维护劳动者合法权益的行为，公司认为其行为“严重违反用人单位规章制度”于法无据。